Merja Manni: Työyhteisötyöskentely, dialogisuus, mahdollistava kieli ja uuden työn aikakausi 

”Vain muiden kautta voi olla olemassa. Vain toisen kohdaten voi tulla itsekseen. On siirrytty minä-ajasta me-aikaan, kiinnostus, kohtaaminen ja vaihto tulevat ennalta tietämisen ja oikeassa olemisen sijaan.” Arvoon nousee ihmisten inhimillisen äänen kuunteleminen ja kuuleminen, omaan sisimpään näkeminen, kohtaaminen, jakaminen, runsaus, huolen pitäminen omistaan. (Vaden & Toivonen 2013.)

Ståhle toteaa organisaatioiden kehittämisen ja uudistumisen perustuvan aina kommunikaatioon, koska organisaatiot ovat ennen kaikkea suhteiden verkostoja (Kuisma 2008). Dialogisuudesta puhutaan paljon ja sitä tavoitellaan arjen kohtaamistilanteissa. Sen toteutuminen ei ole kuitenkaan niin yleistä kuin voisi teeman esilläolosta päätellä. Tunnistamme arvostavat, kunnioittavassa ja voimauttavassa ilmapiirissä toteutuneet kohtaamistilanteet. Tunnistamme myös monenlaiset hyvän kanssakäymisen ulkopuolelle joutumisen kohdat, jotka ovat arkea aikakautemme työelämässä. Elämme aikakautta, jolloin käytössämme on enemmän kuin koskaan aikaisemmin tietoa siitä, kuinka meidän olisi hyvä elää ja toimia, mutta miltei kaikkea toimintaa värittävät, ihmisen sivuuttavat ja unohtavat, talouden lait.

Dialogisuuden puute vaivaa perinteisesti johdettuja organisaatioita. Pulma näissä organisaatioissa on se, etteivät johto ja henkilöstö ole todellisuudessa dialogisessa suhteessa keskenään. Dialoginen suhde kuvaa maailmassa olemisen tapaa (Bakhtin 1986) ei pelkästään vuorovaikutuksen laatua. Tällaisessa suhteessa kykenemme arjen käytännöissä ottamaan ”toisen” huomioon tavalla, jonka seurauksena syntyy kuulluksi, nähdyksi ja kohdatuksi tulemisen kokemuksia.

Yhteiskuntamme ja työelämä on suurten muutosten pyörteissä. Saarinen (Kuisma 2008) on nostanut esille tähän liittyvän näkökulman. ”Uudistushankkeissa ei ymmärretä tarkastella yksilöiden kokemuksia ja tuntemuksia.” Kokevan, tuntevan ja ajattelevan ihmisen parempi huomioon ottaminen erilaisissa yhteyksissä ei maksa mitään, tämän toteutuminen arjessa vaatii kylläkin asian tärkeyden ymmärtämistä. Jos organisaatiossa ollaan valmiita todelliseen muutokseen, on uskallettava löytää organisaation toimintatavat, jotka tuottava kokemuksia Saarisen kuvaamista ”latistuksen mankeleista”. On kyettävä luomaan näiden tilalle uutta kulttuuria, joka mahdollistaa yksilön ja samalla myös yhteisön muodonmuutoksen ja kukoistuksen. (Saarinen & Lonka 2000.)

Työelämän kehittämisessä tarvitaan erityisesti kokonaisvaltaista elämää ja ihmistä ymmärtävää otetta; elinvoiman, innostumisen ja inspiraation kaltaisia kokemuksia ja niihin liittyvää energiaa, jota ilman ei ole mahdollista tuottaa uusia, luovuutta edellyttäviä asioita. Tarvitaan sovellutussilmää, tunnetajua, jatkuvaa oppimista ja joustavuutta, astumista ulos ahtaista lokeroista, rajanylityksiä, yhteisiä konkreettisia kokeiluja, siirtymistä työskentelemään toisen reviirille, itsen alttiiksi asettamista ilman kokeneen asiantuntijan suojakaapua, siirtymistä esineellistävästä kanssakäymisestä hyvän kohtelun ja kanssakäymisen maastoon sekä erityistä valmiutta kuunnella ja kohdata. (Launis 1997; Penman 1992 ja 2000; Riikonen 2013; Saarinen & Lonka 2000.)

Nykyisin näyttää myös unohtuvan se, että todelliset työelämän ja työyhteisöjen muutokset vievät aikaa. Muutokset vaativat suuremman kuvan näkemistä, pitkälle tähtäämistä ja myös alhaalta ylöspäin suuntautuvaa kehittämisotetta. Työyhteisöt eivät pääse nykyisessä muutoshokemavauhdissa kehittymään keskeisten tulokseen vaikuttavien tekijöiden suhteen tempoilevan ja lyhytjännitteisen sekä hallintopainotteisen kehittämisotteen ja latistavan hallinnon kielen valta-aseman vuoksi (Riikonen 2013). Työpaikoilla tiedetään kyllä keskeiset epäkohdat, jotka pitäisi saada toisenlaiseen kuntoon. Asioita ei voida ottaa avoimesti esille, koska työpaikoilla ei ole olemassa kuulluksi ja kohdatuksi tulemisen mahdollistavaa kanssakäymistä, toimintatapoja ja foorumeita.

Prosessikeskeisen (Murto 1995) kehittämisen ideoilla on edelleen annettavaa työelämälle. Saman ovat tuoneet esille myös Seppänen-Järvelä ja Vataja (2009) toimittamassaan kirjassa. Prosessikeskeisessäkehittämisotteessa kehittäminen viedään arjen käytäntöjen yhteyteen, sitä tehdään työyhteisön omana työnä eikä arjesta irrallisena ulkopuolisten tekemänä työnä. Tällöin työyhteisöjen on tärkeätä säännöllisesti pysähtyä tutkimaan omaa toimintaansa, jolta pohjalta kehittämistä suunnataan uudelleen.

Kehittämisotteessa yhteisten keskustelufoorumeiden kehittäminen on keskeistä, jotta voidaan rakentaa yhteistä sosiaalista todellisuutta. Jonkin asteinen yhteinen sosiaalinen todellisuus on minimiedellytys sille, että johto ja henkilöstö ryhtyvät käytännössä etenemään saman tavoitteen suunnassa. Yhteistä sosiaalista todellisuutta luodaan välittömässä vuorovaikutuksessa, se sisältää muun muassa käsitykset ja uskomukset ympäristöstä, muista ihmisistä ja itsestä. Sitä luodaan uudelleen jatkuvasti ja sitä on vaikea mitata ja määritellä. Se on naamioiden riisumista, usein sellaisten, joista emme ole edes itse tietoisia. Arjessa joudumme valitettavan usein havahtumaan tilanteisiin, joissa sosiaalinen todellisuus näyttää hyvin erilaiselta johdon ja työntekijöiden näkökulmasta. Valitettavan usein tilanne on se, ettei näitä näkökulmia voida altistaa yhteiseen tarkasteluun. Yhteinen sosiaalinen todellisuus ei tarkoita sitä, että kaikki yhteisön jäsenet suhtautuvat samalla tavalla työhön ja työyhteisöön vaan sitä, että jakamalla käsityksiä yhteisön jäsenet tulevat tietoiseksi toistensa käsityksistä, joka lisää keskinäistä ymmärtämistä, vuorovaikutusta ja luottamusta. (Murto 1995.)

Työyhteisöt tarvitsevat myös ”tuuletusapua”. Merikallio (2014) kirjoittaa kirjassaan tilan luojista, jotka onnistuvat kysymään oikeita kysymyksiä ja antavat asiakkaiden itse löytää oikeat vastaukset. Tällainen työskentely vaatii mahdollisuutta pysähtymiseen, hiljaisuutta ja aikaa. Nämä sessiot ovat aina erilaisia ja ne mahdollistavat kosketuksen myös hiljaiseen tietoon. Työskentely dialogisella orientaatiolla ja taidelähtöisten menetelmien avulla on onnistuessaan luonnostaan tällaista. Perinteisesti johdetut työyhteisöt kaipaavat kipeästi tilan luojien mahdollistamia prosesseja, jotta työelämä voisi kehittyä liiallisesta suorituskeskeisyydestä työn ja ihmisen kannalta merkitykselliseen suuntaan.

Saarinen (Kuisma 2008) tiivistää johtamisen olennaisen kysymyksen seuraavasti: olennaista on missä määrin henkilöstö pystyy antamaan sen panoksen, minkä se voi parhaimmillaan antaa.

Dialogisuudesta, mahdollistavasta kielestä ja uuden työn aikakaudesta

Dialogisuudessa huomio kiinnittyy rajalle, ihmisten väliseen kohtaamiseen, jossa kuuntelemisen ja puhumisen keskinäinen suhde etsii tasapainotilaa. Tasapainotila tarkoittaa sitä, että kukin osallistuja kokee tulleensa kuulluksi. Kyse on enemmänkin ilmapiiristä ja tunnelmasta, mikä tilaisuudessa vallitsee. Dialogisuudessa painottuu toisen kuulemisen lisäksi itsensä kuuleminen. Dialogisuus edellyttää jatkuvaa omien mielipiteiden tarkastelua ja irrottautumista omista merkityssysteemeistä. Siinä pidättäydytään perinteisistä tulkinnoista ja tavasta antaa merkityksiä asioille. Kritiikki ja tuomitseminen eivät kuulu dialogiseen suhteeseen. Dialogisuuteen kuuluu se, että omia mielipiteitä voi muuttaa eikä niistä pidetä kiinni kynsin hampain. Dialogisuus edellyttää kykyä itsereflektioon, jossa kyseenalaistetaan ja tarkastellaan omia uskomuksia, asenteita ja näkemyksiä. Dialogisuus mahdollistaa ns. ”hiljaisen tiedon” esiin pääsyn ihmisten kohtaamistilanteissa. Dialogisuudessa kyetään kohtaamaan erimielisyys ilman vastakkainasettelua ja siinä ollaan halukkaita tutkimaan myös sellaisia näkökantoja, joita ei itse kannata. Pyrkimyksenä on saattaa erilaiset näkemykset, elämänhistoriat, kokemusmaailmat ja arvot keskusteluun keskenään. (Kaivola & Launila 2007.) Todelliseksi muutosvoimaksi dialogisuus yltää, kun hyvinkin erilaisten näkemysten edustajat kykenevät rakentamaan siltaa näkemysten väliin (Seikkula & Arnkil 2005).

Riikonen (2013) kirjoittaa kirjassaan mahdollistavasta kielestä. Tällöin keskeiselle sijalle nousee esimerkiksi se miten lähestymme pulmia, lähestymmekö niitä ongelmien vai mahdollisuuksien ja ratkaisujen näkökulmasta. Ongelmien ja vaikeuksien maailma on tyypillisesti koetun niukkuuden ja umpikujien todellisuus, se on myös tarpeiden ja puutteen maailma. Tuloksellinen työ vähentää niukkuuden ja lisää runsauden kokemuksia. Runsauden tukemisessa on kyse yhteisöllisestä, yhdistävästä ja mahdollistavasta kielestä. Tällainen kielellinen kanssakäyminen myöntää osallistujille monenlaisia oikeuksia ja samalla monentyyppistä vastuullisuutta. Myönteinen yhteisöllisyys edellyttää kanssakäymiseltä sitä, että osallistuminen on palkitsevaa, innostavaa ja kiinnostavaa. Nämä ovat motivoivan ja tyydyttävän kanssakäymisen (dialogisuuden) perusedellytyksiä. Tällainen kanssakäyminen on myös vapauttavaa, se tuottaa ulospääsyteitä automatisoituneista ajattelutavoista ja tarjoaa myös mahdollisuuden tosikkomaisuudesta ja dogmaattisuudesta luopumiseen. Käytännössä tämä tarkoittaa pelon ilmapiirin häviämistä, uteliaisuuden, luottamuksen ja kiinnostuksen astumista sen tilalle. (Riikonen 2013.)

Riikonen (2013) kysyy kirjassaan, miksi harrastukset, leikki ja taide ovat siirtymässä työn ja työhyvinvoinnin ytimeen? Hän käyttää kirjassaan käsitettä ”uusi työ”, jonka aikakaudella työelämän kehittämisen tulisi pohjautua elinvoiman, innostuksen ja inspiraation kaltaisten ilmiöiden tukemiseen. Hän toteaa monien nykyisen työelämän arvojen ja pyrkimyksien johtavan pikemminkin elinvoiman katoamiseen. Elinvoimasta kiinnostuminen avaa Pandoran lippaan, joka sisältää työhyvinvoinnin tutkimuksen aiemmin hyljeksimiä teemoja kuten leikki, harrastaminen, yhteisöllinen energisaatio ja taide. (Riikonen 2013.)

Ongelmalähtöinen, syyllisyyttä, vikoja ja virheitä painottava ajattelu- ja työskentelytapa edustaa minulle ”vanhaa maailmaa”. ”Uusi maailma”, jossa haluan kanssakulkijoideni kanssa liikkua, on maailma, jossa kykenemme vahvistamaan toisiamme. Siellä kykenemme luomaan ohuiden ongelmatarinoiden ja johtopäätösten sijaan rikkaita ja moniulotteisia tarinoita, joissa ihmiset voivat tulla näkyviksi osaamisineen, taitoineen ja vahvuuksineen. Meissä kaikissa oleviin epätäydellisyyksiin ja puutteisiin suhtaudutaan siellä armollisesti ja ne nähdään uuden oppimisen valossa. Ymmärrys ihmisestä lajina ja itsestä lajin edustana on siellä lisääntynyt, jonka seurauksena yksilön ja yhteisön kyky kohdata, tutkia ja rajoittaa myös omaa pahuuttaan on lisääntynyt. Kykenemme siellä itsemyötätuntoon ja myötätuntoisuuteen myös itselle vierasta kohtaan. Lisääntyneen tiedostamisen ja tietoisen läsnäolon seurauksena, olemme vapautuneet vahingollisesta tunnevaltaisesta ja ns. älyllistämiseen perustuvasta reagoinnista ja käyttäytymisestä. Tunteiden olemus ymmärretään siellä nykyistä paremmin olennaisena tiedon lähteenä itsestä. Tunteiden keskeinen merkitys ajattelutoimintaan tunnistetaan siellä paremmin. Yhteyden luominen on siellä erillisyyden luomista arvokkaampaa. Dialogisuudella ja esteettisellä hahmottamisella on annettavaa siellä kaikilla ihmisten kohtaamisen foorumeilla.

 

Kohtaamisen laadusta riippuu tunnemmeko vapautta ja iloa vai vankeutta ja ankeutta.